法務職の転職における「カジュアル面談」とは？目的・流れ・メリット・注意点を解説

近年、法務職の転職活動において「カジュアル面談」という言葉を目にする機会が増えています。求人票に「カジュアル面談OK」「まずはご相談ください」と書かれていたり、エージェントから「本選考の前に一度話してみませんか」と提案されたりした経験がある方もいるかもしれません。
 
カジュアル面談は、一般的な面接とは異なり、選考を目的としない情報交換の場とされています。一方で、「どこまで準備すべきなのか」「本当に選考要素はないのか」「話した内容が評価に影響することはないのか」と、不安や疑問を感じる方も少なくないでしょう。
 
本コラムでは、転職を考える法務部員の方に向けて、カジュアル面談がどのような位置づけのものなのか、一般的な流れや活用するメリット、注意しておきたいポイントを整理します。本選考に進むかどうかを判断するための材料として、カジュアル面談をどのように使えばよいのかを考えるヒントとしてご活用ください。

カジュアル面談は、本選考に進む前に企業と候補者が互いを知るための機会として設けられる面談です。法務職の転職においても、応募を判断する材料を得る場として活用されるケースが増えています。

カジュアル面談は、一般的に、合否を判断するための面接ではなく、情報交換を目的とした場とされています。企業側は、会社やポジションの概要、法務部門の役割などを説明し、候補者側は、業務内容や働き方、組織の雰囲気などについて自由に質問することができます。
 
イメージとしては、新卒向けの会社説明会を１対１で行うような形に近く、形式張った受け答えを求められる場ではありません。本選考に進む前に、企業理解を深めたり、自身のキャリアの方向性を整理したりするための機会として活用されます。

求人票に「カジュアル面談OK」「まずはご相談ください」といった記載がある場合、その企業はカジュアル面談を前向きに活用していると考えてよいでしょう。こうした企業では、応募のハードルを下げ、まずは話を聞いてもらうことを歓迎しているケースが多く見られます。
 
このような場合は、過度に構えすぎず、気になる点を整理したうえで、気軽にカジュアル面談を申し込んでも問題ありません。応募を前提とせず、企業やポジションへの理解を深める場として活用するとよいでしょう。

一方で、求人票にカジュアル面談に関する記載がない企業も少なくありません。その場合、企業側がカジュアル面談に慣れていない、あるいは想定していない可能性があります。
 
こうした企業にカジュアル面談を依頼する際には、「本選考の前に、業務内容や法務部門について理解を深めたい」といったように、面談の目的や意図を明確に伝えることが重要です。依頼の仕方次第では、選考に近い位置づけで受け取られることもあるため、あくまで情報交換の場として希望していることを丁寧に伝えるようにしましょう。

カジュアル面談は、候補者・企業のいずれか一方から依頼される形で実施されることが多く、その背景や目的はケースによって異なります。代表的な場面を整理してみましょう。

候補者側からカジュアル面談を依頼するケースとして多いのは、応募意思はあるものの、業務内容や働き方について不明点が多く、本選考に進む前に確認しておきたい場合です。

また、決定的な不安や懸念事項があり、それを解消したうえで応募するかどうかを判断したいという目的で依頼されることもあります。法務職は業務内容の幅が広いため、このような使い方は珍しくありません。

一方、企業側からカジュアル面談を提案されるケースでは、スカウトやエージェント経由で候補者に興味を持ち、まずは話をしてみたいという意図があることが多く見られます。

応募意思が固まっていない候補者に対して、企業やポジションの魅力を伝える目的で実施される場合もあれば、応募意思はあるものの、スキルや志向性について本選考前にすり合わせておきたいという目的で行われる場合もあります。

カジュアル面談は、応募前後のどの段階で実施されるかによって位置づけが少し異なります。まずは、一般的な流れを押さえておきましょう。

カジュアル面談は、求人票やエージェントを通じて申込や提案が行われ、日程調整のうえで実施されるのが一般的です。
 
面談は、オンラインまたは対面で行われることが多く、時間は30分から1時間程度が目安とされています。原則として一回のみの実施となるケースが大半で、複数回にわたることはあまりありません。カジュアル面談の場では、企業説明や業務内容の共有、質疑応答が中心となります。

カジュアル面談が終了すると、企業側またはエージェントから、本選考に進むかどうかの意向確認が行われることがあります。面談を通じて企業理解が深まり、応募意思が固まった場合には、改めて応募手続きを行い、書類選考から本選考へ進む流れになります。
 
この場合、カジュアル面談自体は選考ではありませんが、面談で得た情報を踏まえて応募を判断できるため、応募後のギャップを減らしやすいというメリットがあります。

比較的少数ですが、外資系企業やハイレイヤーポジションなどでは、書類選考を通過したあと、本選考に進む前の段階でカジュアル面談が組まれるケースもあります。これは、企業と候補者の双方が、より解像度を高めたうえで選考を進めることを目的としています。
 
このような場合、形式はカジュアル面談であっても、企業側は一定の関心を持ったうえで面談に臨んでいると考えられます。通常のカジュアル面談よりも、業務内容やスキル、経験について踏み込んだ話が出ることもあるため、心構えとしては、やや選考に近い位置づけで臨むのが無難でしょう。

カジュアル面談は「選考ではない」と説明されることが多いものの、面談の内容や受け答えが、その後の選考に影響を及ぼす可能性が全くないとは言い切れません。安心しつつも、最低限意識しておきたい点を押さえておくとよいでしょう。

カジュアル面談を申し込む際や、日程調整の過程で、簡単な経歴やスキルが分かる資料の提出を求められることがあります。内容は企業によって異なりますが、氏名やこれまでの経験、担当分野などを簡単にまとめたスキルシートのような形式が一般的です。
 
場合によっては、履歴書や職務経歴書の提出を求められることもあります。その段階で、経験やスキルが募集要件と大きくかけ離れている場合には、カジュアル面談の実施自体を見送られることもあり得ます。カジュアル面談であっても、一定の事前情報が必要になる可能性がある点は理解しておきましょう。

カジュアル面談は合否を判断する場ではないとされていても、面談の中で受けた印象がまったく評価に影響しないとは考えにくいのが実情です。話し方や受け答え、関心の持ち方などは、自然と相手の記憶に残ります。
 
とはいえ、過度に緊張する必要はありません。形式的な受け答えよりも、率直な関心や疑問を持っていることを伝える方が、建設的な対話につながりやすいでしょう。

カジュアル面談後、スキルや経験、志向性などの観点から、企業側が本選考への案内を見送るケースもあります。これは、カジュアル面談が事実上の書類選考に近い役割を果たす場合があるためです。
 
一方で、候補者側が面談を通じて応募を見送る判断をすることも珍しくありません。カジュアル面談は、あくまで双方が理解を深めるための場であり、必ずしも選考に進まなければならないものではないという点も押さえておくとよいでしょう。

カジュアル面談は、候補者・企業のいずれにとっても、本選考前に相互理解を深める機会となります。それぞれの立場から、どのようなメリットがあるのかを整理してみましょう。

候補者にとっての最大のメリットは、企業理解を深められる点にあります。求人票やウェブサイトだけでは分かりにくい、法務部門の役割や実際の業務内容、組織の雰囲気などを直接確認することができます。
 
また、企業の担当者と話す中で、自身の経験や志向がその企業やポジションと合っているのかを整理する機会にもなります。本選考に進む前にキャリアの方向性を再確認できる点は、応募後のギャップを減らすうえでも有益です。

企業側にとっても、カジュアル面談は採用活動の一環として有効な手段です。自社の事業や法務部門の魅力を伝えることで、候補者にポジティブな印象を持ってもらいやすくなります。
 
特に法務職は専門性が高く、採用の母集団形成が難しい職種でもあります。カジュアル面談を通じて、すぐに応募に至らない層とも接点を持つことで、将来的な採用につなげることができます。

カジュアル面談では、テーマに厳密な決まりがあるわけではありませんが、あらかじめ話す内容の軸を持っておくことで、限られた時間を有効に使うことができます。法務職のカジュアル面談でよく話題に上がるテーマを整理してみましょう。

まず話しやすいのは、業務内容や組織体制、働き方といった基本的なテーマです。法務部門の人数や体制、どのような業務が中心になるのか、他部署との関わり方などは、多くの候補者が関心を持つポイントでしょう。
 
また、日々の働き方についても、勤務時間の考え方や残業の状況、リモートワークやフレックスタイム制度の有無など、実際に働くイメージを持つうえで重要な情報です。求人票だけでは分かりにくい点について、補足的に説明を受ける場として活用するとよいでしょう。

年収や待遇などの条件面については、カジュアル面談の場で話題にしてよいのか迷う方も多いかもしれません。基本的には、カジュアル面談は情報交換の場であるため、条件交渉の場として使うのは適切ではありません。
 
一方で、応募を検討するうえで最低限確認しておきたい条件がある場合には、聞き方に配慮したうえで触れること自体は問題ありません。例えば、年収レンジの考え方や評価制度の概要など、制度の枠組みを確認する程度にとどめておくと、過度に踏み込まずに情報を得ることができます。

カジュアル面談は、選考前のすり合わせや判断材料として、実務上さまざまな形で活用されています。ここでは、実際によく見られる事例を紹介します。
 
【具体例1：年収レンジとスキルのギャップをすり合わせたケース】
経験・スキルのハードルが高く、想定年収の上限が1,000万円程度に設定されている法務ポジションに対し、それを上回る水準の経験を持つ候補者がエージェント経由で匿名紹介されたケースです。法務部門としては選考に進めたい一方、人事部門としては年収面から判断が難しく、まず法務部門とのカジュアル面談を実施しました。
 
面談を通じてスキルや志向性が明確になり、法務部門が本選考への進行を強く推薦した結果、人事部門に対して年収上限の再検討を依頼する流れにつながりました。なお、選考前の段階で条件面の話を深掘りしすぎることにはリスクもあるため、慎重な対応が求められます。
 
【具体例2：匿名スカウトからスキル確認につなげたケース】
スカウトサイトでは候補者情報が匿名かつ限定的なため、書面だけではスキルや適性を判断しきれないことがあります。そのような場合に、人事担当者がカジュアル面談を設定し、スキル感を確認すると同時に、企業やポジションの魅力を直接伝える場として活用されたケースもあります。
 
【具体例3：要件未達だがポテンシャルを見込んで実施したケース】
応募意思はあるものの、募集要件に一部満たない点がある候補者について、エージェントが企業に匿名で打診し、まずはカジュアル面談を依頼したケースです。書類だけでは判断が難しい状況でしたが、面談を通じてポテンシャルや意欲、人柄が評価され、本選考につながりました。
 
【具体例4：転職回数が多い点を補足説明したケース】
転職回数が多いことで書類選考では不利になりやすいと判断された候補者について、エージェントが「実際に会って話せば理解してもらえる」と考え、カジュアル面談を依頼したケースです。面談でキャリアの背景や志向性を丁寧に説明した結果、選考に進む判断がなされました。

カジュアル面談は比較的自由度の高い場ですが、状況によって適切な心構えは異なります。どのような立場で参加するのかを意識して臨むことが大切です。

候補者側からカジュアル面談を依頼した場合、企業側は一定の関心を持ったうえで時間を確保していると考えられます。そのため、形式上はカジュアル面談であっても、心構えとしては面接に近い意識で臨むのが無難です。
 
事前に企業やポジションについて調べ、確認したいポイントを整理しておくことで、限られた時間を有意義に使うことができます。とはいえ、カジュアル面談を実施したからといって必ず本選考に進まなければならないわけではありません。応募意思が固まっていない場合でも、その点を踏まえたうえで臨んで問題ありません。

一方、企業側からカジュアル面談を依頼された場合は、比較的リラックスした雰囲気で臨んでよいでしょう。企業としては、まずは話をしてみたい、ポジションや会社の魅力を伝えたいという意図を持っていることが多く見られます。
 
とはいえ、まったく準備をせずに臨むのは避けたいところです。企業の事業内容や法務部門の役割を事前に把握したうえで、気になる点や確認したい事項を整理しておくことで、より有意義な時間になります。

カジュアル面談は、本選考前だけでなく、選考中や内定後に設定されることもあります。選考中に行われるカジュアル面談は、面接ほど形式張らないものの、実質的には選考の一部と考えて臨んだ方がよいでしょう。
 
一方、内定後に行われるカジュアル面談は、オファー面談とは別に、現場メンバーとの顔合わせや業務理解を深める目的で設定されることがあります。この場合は、合否に直結する場ではないものの、入社後の関係性を見据えたコミュニケーションの場として捉えるとよいでしょう。

カジュアル面談は、法務職の転職において、本選考に進む前に企業理解を深めたり、自身のキャリアを整理したりするための有効な手段です。選考とは異なる位置づけではありますが、使い方次第で、転職活動の質を高めることができます。

カジュアル面談は、すべての人に必ず必要なものではありませんが、特に、応募を迷っている企業がある方や、業務内容や働き方について事前に確認しておきたい点が多い方には向いています。
 
また、経歴やスキルに不安があるものの、ポジション自体には強い関心がある場合や、書類だけでは伝わりにくい強みや志向性を補足したい場合にも、カジュアル面談は有効に機能します。自分の状況や目的に応じて、活用するかどうかを判断するとよいでしょう。

カジュアル面談は、個人で企業に依頼することもできますが、転職エージェントを通じて調整することで、よりスムーズに進められるケースも多くあります。エージェントは企業ごとのカジュアル面談のスタンスや過去の実施事例を把握しているため、面談の可否や適切な進め方についてアドバイスを受けることができます。
 
C&Rリーガル・エージェンシー社では、法務職の転職支援を専門に、カジュアル面談の調整や事前の準備、面談後のフォローまで一貫したサポートを行っています。応募を迷っている段階や情報収集の段階でも相談が可能ですので、カジュアル面談を含めた転職活動の進め方に悩んだ際には、エージェントの力を活用してみてください。