40代からの法務キャリア戦略｜「何者として価値を出し続けるか」を考える

後輩から相談を受けたり、部署の方針を考えたり、難しい案件を任されたり。40代になると、法務部の中で頼られる場面が増えてきます。
 
一方で、評価面談を終えたときや、同世代の転職話を聞いたときに、これからのキャリアがふと気になることもあるのではないでしょうか。
 
これまで経験してきた案件は多く、社内での立場もある程度固まっている。ただ、その経験が社外でも通用するのか、このまま今の会社で働き続けてよいのかと聞かれると、すぐには答えが出ない。40代以降の法務部員からは、そんな声もよく聞かれます。
 
この記事では、40代以上の法務部員が、これまでの経験をどう整理し、今後どのような形で価値を発揮していくかを考えます。すぐに転職を考えている人だけでなく、一度自分のキャリアを棚卸ししておきたい人にも役立つ視点を紹介します。

まず、40代以上のキャリアが置かれている状況を確認しておきましょう。
 
20代や30代のキャリアは、「これから何ができるようになるか」という期待値、いわゆるポテンシャルで語られる場面が多くあります。ところが40代以上になると、その前提が少しずつ変わってきます。
 
この時期は、いわば「これまでやってきたこと」の総決算が始まるタイミングです。若手のようなポテンシャル評価はほとんど期待できず、代わりに経験の「質」と、実際に出してきた「成果」が問われるようになります。
 
だからこそ、問いの立て方も変わります。「何になりたいか」よりも、「何者として、組織や市場に価値を出し続けるか」。この視点の切り替えが、40代以降のキャリアを考える出発点です。

次に、法務のキャリアにどんな方向性があるのかを整理します。ポイントは、担当する領域そのものよりも、「どの役割で組織に価値を出すか」という軸で考えることです。

法務のキャリアは、大きく3つの方向に整理できます。
 
①ゼネラリスト型
契約やコンプライアンス、紛争対応など幅広い領域を俯瞰し、組織全体を支える立ち回りが強みになります。安定感があり、どの会社でも通用しやすい一方で、担当範囲が広いぶん「この人でなければ」という差別化がしにくく、代替されやすいという側面もあります。
 
②専門特化型
M&Aや知的財産、特定業界の規制対応など、高度な案件や難易度の高い判断を担うエキスパートで、組織にとっての「最後の砦」として重宝されます。価値が明確であることが強みですが、その領域への依存度が高く、前提が変わると通用しにくくなる可能性がある点には注意が必要です。
 
③経営に関与する法務
ビジネス寄りの視点を持ち、管理職として経営の意思決定に踏み込んでいく役割を指します。経営の言葉で語れる法務は数が多くないため、稀少性が強みになります。ただし、実務の最前線から離れることで、法務としての専門性が薄れていくリスクもあります。
 
どの方向が正解ということではありません。40代では、「どの領域を担当するか」ではなく、「どの役割で組織に価値を出すか」を意識して選ぶことが軸になります。

この年代で避けて通りにくいのが、マネジメントの責任です。40代以上になると、マネジメントは「やるかどうか」の選択ではなく、自然と求められる「前提」になっていく傾向があります。
 
組織を持ち、メンバーを評価し、案件の方針を決め、チームとして成果を出す。これらは、個人としての専門性とは別のスキルです。マネジメントには決まった正解がなく、相手によって適切な対応も変わります。専門性が高いだけでは評価されにくくなるのも、この年代ならではの難しさです。

ここからは、40代以上の方がキャリアを点検するための具体的な視点を紹介します。次の3つを、一度立ち止まって考えてみてください。
 
①「自分の価値」を言語化できるか
自分が組織にどんな価値を提供しているのかを、他人に伝わる言葉で説明できるか。これは社内での評価だけでなく、社外を意識したときにも効いてきます。
 
②「代替されない要素」があるか
特定分野の専門性、難しい局面での意思決定力、社内外に築いてきたネットワークなど、自分ならではの強みを持っているかを確認します。
 
③「残りのキャリア」をどう設計するか
明確な目標があるなら、ゴールから逆算してスケジュールを描けます。たとえば役職定年を見据え、何歳までにどのポジションにいる必要があるのか、そのために今から何を積み上げるのか、といった具合に考えていきます。

前の章で挙げた3つの視点とあわせて、陥りやすい停滞のパターンも知っておくと役立ちます。当てはまるものがないか、確認してみてください。
 
①過去の経験に依存してしまうパターン
これまでの成功体験が強いほど、新しい分野や慣れない案件を避けがちになります。結果として、変化への対応力が少しずつ落ちていきます。
 
②プレイヤーに固執してしまうパターン
「自分でやったほうが早い」と抱え込み、周囲に任せられない状態が続くと、組織としての力が育ちません。個人の成果は出ても、チームの成果にはつながりにくくなります。
 
③社内最適で終わってしまうパターン
社内では高く評価されていても、その価値が社外からは見えにくいことがあります。社内での評価と市場での評価は、必ずしも一致しません。ここにギャップがあると、いざ環境を変えようとしたときに戸惑うことになりかねません。

最後に、これからとりうる選択肢を整理しましょう。大きくは、現職での昇進を目指す、専門特化をさらに深める、環境そのものを変える（転職する）、という方向が考えられます。
 
どれを選ぶにしても、その前提として大切なのが、自分の市場価値を客観的に見ておくことです。価値は、他と比べてはじめて見えてくる部分があります。何かと比較しないと、今の自分の立ち位置は判断しづらいものです。
 
ここで誤解してほしくないのは、転職を前提に考える必要はない、ということです。大切なのは「転職する・しない」ではなく、「選べる状態にあるかどうか」を確認しておくこと。選択肢を持っておくこと自体が、今の仕事に向き合ううえでの安心にもつながります。
 
その確認手段のひとつが、担当エージェントへの相談です。求人票に書かれている情報だけでは、実際の役割の重さや組織の期待値、評価のされ方までは見えてきません。法務やインハウスロイヤーの領域に詳しい担当エージェントであれば、そうした表に出にくい情報や、あなたの経験が市場でどう評価されうるかを、具体的に整理する手助けができます。
 
あわせて、自分自身の棚卸しとして自己分析をしておくと、相談の質も上がります。自己分析の進め方については、こちらのコラムも参考にしてください。転職エージェントの活用方法については、別のコラムで詳しく紹介しています。

40代以上の法務パーソンは、将来性だけではなく、これまでに挙げてきた成果や担ってきた役割をもとに評価されます。キャリアの方向性が固まりやすい時期ではありますが、この先の働き方まで決まってしまうわけではありません。
 
まずは、自分がどのような案件を経験し、社内でどのような役割を果たしてきたのかを振り返ってみましょう。そのうえで、現在の経験が転職市場でどう評価されるのかを知ると、今の会社に残る場合も、転職を考える場合も、次の判断がしやすくなります。
 
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